基于分析法的高校老年人才资源开发研究(2)

2.2.2 记忆力和行动敏捷性下降 心理学家研究发现，记忆力、知觉整合力等功能主要由生理结构决定，随身体机能的老化而减退。生物医学家研究还发现，40 岁以后，人类神经传导速度减慢，到80 岁时减慢15%～30%，这使得老年人的行动远不如年轻人敏捷。

2.2.3 受传统思维影响较深 部分高校老年人才仍受“人老万事休”这一传统思想影响，认为退休了就应该享福，不愿意继续工作；还有部分高校老年人才主动性不足，不能根据社会和人才市场的需求来调整自己，从而失去再就业机会。调查显示，在没有再就业的高校老年人才中，没有被动员或被邀请或自认为没有合适工作的高校老年人才占56.6%。

2.3 机会分析（O）

2.3.1 中高级人才短缺 中国人才资源短缺，尤其是中高级人才。2019 年江苏省统计年鉴数据显示，截至2018 年年底，江苏省从业人员累计4 750.90 万人，其中，各类专业技术人才119.89 万人，占全部从业人员的2.5%［10］。另外，人才的产生需要长期积累，年龄越大，则成为中高级人才的可能性越大。随着人口老龄化不断加剧，缺乏可用的中高级人才这一形势将更加严峻。

2.3.2 政府部门高度重视 中国高度重视老年人才开发。习近平总书记强调，要为老年人发挥作用创造条件，引导他们保持健康心态和进取精神，发挥正能量，作出新贡献。自2003 年7 月起，全国老龄委组织文化教育、医疗卫生和农业科技等方面的老教授、老专家，开展支援西部的“老年志愿银龄行动”，参加活动的老年人才累计达500 多万人，创造了80多亿元的经济价值。

2.3.3 教学质量提升和学科发展需要 青年教师如果仅靠个人摸索，不仅成长慢，还容易走弯路。许多高校推行退休人员听课诊断制度，使得青年教师能面对面获得老年人才的点拨和帮助。在传承学科文化方面，高校老年人才通过言传身教，把长期积累的学科文化精华，潜移默化地传承给年轻一代，这对青年教师的成长是必需的［11］。

2.3.4 企事业单位导师需求量大 未来几十年，中国对老年人才的需求非常旺盛，这也为高校老年人才提供了新的价值实现平台。企事业单位可以聘请高校老年人才从事参谋咨询和技术指导工作，对中青年员工进行传帮带。发挥部分具有政治优势的高校老年人才对中青年员工思想导师的作用，如华为技术有限公司招聘数百名知名高校和科研院所的退休老专家来做员工的思想导师，为大学毕业生踏入社会进行心灵辅导，取得良好效果。

2.4 威胁分析（T）

2.4.1 社会和家庭存在偏见 一方面，社会上存在老年歧视的观念，认为高校老年人才年老体弱、知识老化，或认为高校老年人才继续工作是在跟年轻人抢饭碗。另一方面，高校老年人才的子女从孝顺心理出发，希望父母退休后在家享受天伦之乐，而不是继续在外奔波劳累。这些观念和偏见制约了高校老年人才资源的再开发。

图1 高校老年人才资源开发的AHP 层次分析结构

2.4.2 高校现行退休制度落后 依据20 世纪50 年代中国人口的平均预期寿命，高校现行退休制度是男性年满60 岁、女性年满55 岁即可退休，但对当前高校专业技术人员的年龄结构、实际工作能力等情况来说，这一退休制度已不尽合理。中国老教授协会会长吴树青教授曾发出呼吁，老年人才资源宝藏如不能及时开发，就会随时间推移而消失，这既是对老年人才资源的浪费，也是国家经济社会发展的重大损失。

2.4.3 配套政策不健全 政府重养而不重开发，大多数政府涉老机构的工作重点放在老有所养、老有所乐、老有所医和老有所学上，并没有关注到老有所为，没有将开发老年人才资源作为一项战略性的工作加以研究和组织，老年人才资源开发的政策和法规不健全。现有退休政策仅仅将生理年龄作为区分人力资源和非人力资源的标准，忽视了老年人身体健康、寿命延长的现实，把拥有较高人力资本存量的老年人才资源剔除出整个社会的智力资源系统，造成人才资源极大的浪费和闲置。

2.4.4 就业平台建设缓慢 对高校老年人才资源来说，目前没有合适的信息平台，提供工作机会的中介服务机构也很少。调查发现，约80% 的高校老年人才认为除了原单位或其他高校返聘，很难再通过其他渠道来奉献社会；还有调查结果指出，67%的高校老年人才都选择从学校获取信息，80% 的高校老年人才表示从来没有收到过专门机构提供的信息。

3 高校老年人才资源开发AHPSWOT 量化模型建立与分析

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2021/0223/862.html