培养造就国企人才新方略(2)

三、培养造就得当、涌现优秀人才

人才培养造就是一个系统工程和长期过程，不可谈起来重要、做起来次要，需要从大局出发、将其融于日常工作、注重常规细节，“阵地战”与“持久战”多路并举，上下联动、整体推进；并根据国企实际情况在不同阶段抓重点，找到突破口，才能真正产生长久的实效。

员工都有志趣爱好。他们大多希望追求不同凡响的工作业绩。几乎每个员工都认为自己可以胜任某项工作，能够成为正常的有用之才。希望自己的工作得到组织的肯定和鼓励，有一种积极向上的心理。管理者要方法合理，引导得当，挖掘和激发员工的潜力，让每个员工努力去成为一个优秀员工。

用制度培养造就国企人才。一是创新人才培养造就机制。以国企发展需要和人才结构需求为导向，建立更具社会竞争力的人才使用制度、凝聚各种人才。二是改进和完善人才分类评价机制。分类健全人才评价标准，加快推进管理类、技术类、业务类人才评价改革，使他们得到制度的认可。以正确的导向、引导各种人才职业发展、调动他们工作的积极性和创造性。三是建立多种人才激励机制。对不同类型、不同岗位建立不同晋升渠道，特别是着力解决对一线实用创新人才薪酬激励力度，强化人才激励作用，千方百计、聚各方英才而用之。

重用优秀一线员工。国企的科技和管理专家是人才，推销做得好的销售员同样也是人才，两者的作用不可替代，也不可而缺。管理学上有句名言：垃圾是放错位置的财宝。没有毫无用处的人，只有放错位置的浪费。管理组织要积极创造条件，把具有合适才干的员工放到合适工作岗位，通过系统地知识和技能培训，在岗位上砥砺磨练，就能使人才不断成长、进步。

以宽容之心善待员工。再好的员工处人做事也不能十全十美。管理者的天职不是善于发现员工的缺点和不足，以示自己的高明。不要总以压抑方式去管教、去指令，而是在日常工作中善于发现员工优点和长处，去激发每个员工成长潜力，使员工成为人才、成为国企里的行家里手。只要我们真诚地尊重人才、理解人才、培养人才，推崇人才，就可以最大限度地发挥现国企员工的聪明才智，使员工都成为可用的潜力人才。把国企原有员工用好了，使之成为可塑的人才乃至栋梁之材，方能吸引外部优秀人才、长久留住优秀人才。

把普通员工当人才。只有真心地、诚恳地对待员工，关心他们的成长，新的人才才能引得进来，老的人才才能留得住，普通的员工才也能变成优秀人才。只有我们用以新的视角理解人才，有一个良好的造就人才的文化氛围，在国企内部形成尊重人才、爱护人才、培育人才的良好习惯，各类人才都受重用并有用武之地，国企就没有克服不了困难，就没有创造不了的奇迹，就没有员工实现不了的人生价值。

发挥精神激励机制的作用。国企人才不能仅靠高薪来挽留人才、吸引人才，还必须借用精神激励法来支撑人才的长期成长。工作环境、薪酬回报等属于基本要素，它还不具备激励机制的全部作用。而工作成就、组织认可、发展前途等能够更激励人才。为此，应为国企优秀员工提供合理及时的物质激励，同时起用精神激励机制，推行参与式管理，让他们成为国企的主人翁，弘扬优秀员工的创造、创新精神，号召全体员工向他们学习。如果能够做到这些，我们就有理由相信，这样的国企一定会葆有无限的生机与活力。

综前所述、在国企内部从高层到基层，以高度时代感和责任感，以爱才重才育才的逻辑思路，在培养造就上下功夫，方可成就一大批优秀人才，以壮大国企人才队伍，提升国企竞争力和创造力。

[1]徐艾琪，健全国企人才队伍培养工作机制的实践探索[J]，企业与文化，2020年01期.

[2]袁鸿鹏，国有企业青年人才队伍建设的新思路新方法的研究分析[J]，陕西青年，2020年02期.

[3]黄立波，试论新形势下加强国企人才队伍建设的现状与对策[J]，企业与文化，2020年03期.

[4]晏鹏，对国有企业青年人才队伍建设工作的研究与探索[J]，现代企业文化，2019年08期.

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