培养造就国企人才新方略

得人才者兴，失人才者衰；有人才者昌盛，无人才者衰退。我国国有企业（国企）在经历重组、改制、优化等一系列改革措施后，应进一步改进对人才的理解，培育人才成长环境，注重从内部挖潜，在培养、造就国企人才上下功夫。

一、人才新思维、有为即人才

认知人才的新视角。通常人们总认为高科技、精管理专家是人才，能够做出惊天动地的事业者是人才，那些普通劳动者、一技之长者未必被纳入其中。如果从社会合理分工的角度分析，人才并非天才、高知者。在国企内不管从事什么岗位或者工作，只要在某一项工作、某一方面具有良好的技能和作为的员工就是人才，简言之有用有为即人才。按这种人才界定方式，每个称职员工都可以成为人才。人才是国企最重要资源，他不是招来的，是培养造就出来的。只有正确认知人才，广泛地发现人才，重用人才，推崇人才，使人才有用武之地，才可使国企加快深化改革的步伐、步入可持续发展的轨道。

人才是一种重要资源。他不是从高校毕业生或者社会招来的，而是培养造就出来的。培养造就得好，其资源取之不尽、用之不完。所以，管理者应视称职的员工是人才，优秀的员工是宝藏，他们不仅拥有技能、经验和人脉，还拥有智慧和格局。当前我们正处在建设中国特色社会主义伟大事业的重要历史时期，国企的人才资源，有着其他资源无法比拟、可以循环开发利用，只要其相关制度制定合理、举措应对得当，人才资源的作用就会越来越大。是最具价值特性的活资源、智力资源，是国企生存在发展之本，是提升其硬实力的关键要素。

国企新的人才观。国企有什么样人才观，就决定了其人才规划和管理文化。所以，对优秀人才标准必须要有新思维。不同的时期、不同的类型国企组织都有自己对人才不同的认知和理解，大都有一个基本共识，那就是德才兼备者是真正的优秀人才。德能正其身，才能胜其职，理能成其文，言能明其意。人的优良品德足以使其一身正气，厚德足以载物。把品德、才干兼有的员工视为国企人才标杆，引导员工努力胜任所在岗位的职责要求，能够用文字把道理表达出来，能把自己的意愿说得直白、事理讲得他人知晓。具备了这些，就可成为某一业务或者某一技能方面的有用有为之才。

二、爱才重才育才、员工皆可成才

管理者应善于发现身边的人才，必须正确的理解人才、了解人才、推崇人才。以人为本，关注员工的特点、优点，用好他们自己最擅长的才干，发挥其潜能。

国企人才引领。随时社会的进步、国企管理方式的变革，对人才认知也会发生某些改变。管理者喜爱什么样的人才、重用什么样的人才、善于培育什么样的人才，这就决定了能够吸纳、保留和使用什么样的人才。从一定意义上讲，只有管理者把人才当人才去尊重和爱护时，人才方有人才的自律与自重，才有人才的光彩，也才像人才、是人才，才能为所在国企尽职做贡献。

倾听基层员工建言献策。不同岗位或相近岗位的员工的长处各不相同，所以管理者且不要低估员工的能量，尤其是在基层工作的员工。他们长期工作在一线，他们对客户、渠道和竞争对手有充分的了解，通常他们也是最早发现国企内部问题的人。很多管理者苦思冥想的问题和方案，其实他们都曾经考虑过，只不过缺少正常的沟通交流渠道，很多来自一线的工作创新方法和建议没有得到应有的重视和采纳，必须重视和改进，倾听基层员工心声。

把优秀员工长处用到极值。管理者应正确使用、重用基层员工，创造良好的晋升环境，让他们有展示自己才华的舞台，不断创造工作奇迹。比如国企的销售员距离客户最近，他们可能最新感知到市场的细微变化，他们是天生的调研员和策略家。销售员的价值不在于多卖出多少产品或商品，而在于他们对市场的感知和反馈。他们能够发现某个尚未被满足的需求、最渴求的服务，能够找到某些产品或商品进一步改进的办法或方案。所以，管理者把其长处用到极值，就能开发出新款产品或商品，拓展市场。

合理使用体现差别。对不同类型的员工使用应该根据特点不同，选择不同使用、重用方式。大致有四种应有选择方式：支持型、教练型、授权型和指挥型四种。不能说哪一种类型管理方法好或者说不好，而是对处于不同成长期的员工，采用不同的管理使用策略，做到恰如其分。对工作能力不强，进取心较普通的员工，就是适合指挥型的管理方略，要通过强有力的组织、监督和控制开展工作。对工作能力较好、自觉性较高的员工，就适合教练型的管理方略，就是要通过指挥和有力的支持来开展工作。对工作能力强动辄想变动的人，就适合支持型的管理方略，多赞扬、多倾听、多做些辅助性工作。对那些工作能力特别强，创造性高的员工，就适合授权型的管理方略，放手让他们大胆地干，少指挥、少干预，发挥他们的最大潜能。

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2021/0302/869.html