小微企业知识型员工流失问题探讨(2)

(2)招聘渠道管理。人力资源部门应该根据本公司的人力资源规划，预测出未来所需的人员，然后根据公司所处的地区、行业和其他特点，有选择性地进入相关地招聘渠道进行招聘。可以在学校或公共就业机构寻找，也可以通过猎头公司。

(3)简历筛选与面试。小微公司发布招聘启事后会收到许多简历，要求人力资源专业人员对简历进行审查，根据职位要求和应聘者的资料对比，针对比较符合要求地求职者发出面试通知。公司同时也要做好面试前的一系列准备工作。

(4)公平公正。做到招聘公开化、透明化，杜绝暗箱操作，保证员工招聘过程的公平与公正。

(二)为员工个体发展提供条件

完善公司对知识型员工的培训制度，可以结合企业发展，并定期对员工的培训需求进行调查，确保企业能够及时得到知识型员工的信息反馈。知识型员工都非常聪明，能够及时嗅到最新的咨询。他们都清楚地意识到，只有对自己大脑的知识库进行不断地更新补充，才能在广聚英才的公司中打好根基，站稳脚跟。与此同时，公司的领导层应该更富有人性化，适当的为公司内部的知识型员工考虑，这样会使知识型员工对公司产生归属感充满感恩。一个对公司有着感恩之心的人一定会对公司的发育殚精竭虑。最后最主要的还是，当公司打造了一项为知识型员工量身定制的职业规划方案，在提高公司知识型员工对公司归属性的同时，也可以减少其对工作的迷茫，最终达到为企业谋取利益的目的。

(三)建立健全薪酬机制

虽说知识型员工大多重视心理满足大于物质满足，但是从现阶段物价日益上涨的物价及房价来看，知识型员工们对物质性的薪酬需求还是比较在意的。如果知识型员工的薪酬较高，那么其在当月工作成果一定特别好；反之如果知识型员工每个月所获得的薪酬与其他的普通员工相同，那么，社会对其的工作表现会有着天壤之别的评价。

同时，公司的领导层在进行薪酬激励制度的设计时，必须要按照公平公正的主要原则，做到不偏心、不袒护，只有具备让企业员工都肯定认可的薪酬激励制度，才能在当某一员工因为工作的出色完成需要企业奖励时有理可循，不会因此而和其他的员工产生矛盾和冲突。

个体的差异性是知识型员工之间的潜在特征。这就意味着企业的领导层在对企业知识型员工进行激励奖励之前，要在知识型员工群体之间展开调查，充分了解他们的个性化需求，要做到对症下药、区别对待。物质激励和精神激励相结合，采用全面报酬的形式，提高知识型员工对于小微企业的成就感和归属感。

(四)完善绩效评估机制

通过建立一套健全的绩效评估体系，对小微企业的知识型员工进行详细而全面的绩效考核。

(1)在设定绩效考核指标时，遵循SMART的原则。尤其是对于知识型员工的绩效指标，严格按照这五个方面：绩效指标要具体、可以量化、可以达到或实现的、跟工作相关的、有时间限制的。

(2)制定一个系统的绩效管理流程。在绩效考核之前必须要先设定每个知识型员工的绩效指标，并且在员工完成绩效的过程中予以辅导和监督，绩效管理的周期既可以是一年，也可以是一个季度或者一个月。最后还要进行绩效评估结果的反馈，告知知识型员工好的绩效表现和有待提高的方面，这是一个双向沟通的过程，要给于知识型员工有解释的机会，对于未来的设想也可以畅谈，一起制定下一年的绩效计划。

(3)尽量做到对知识型员工绩效结果和绩效过程的考核。有求是对于过程的考核比较复杂，所以不同的公司针对具体的职位要开发一套个性化的标准，可以与员工个体讨论商定。

(4)做好绩效考核的宣传和培训工作。在绩效考核开始之前，要在公司内部对所有的员工，包括领导和知识型员工都要接受此宣传，告知绩效考核的重要意义、绩效考核的内容、绩效考核的标准和绩效考核的程序等，需要各部门各员工的大力支持与配合。同时，还要对评价者进行培训，提醒在考核过程需要注意的事项，尽量避免出现绩效评估的误差，采用多个评价主体，力求绩效评估的公平、公正和公开原则。

(五)加强企业文化建设

共同愿景是由个人愿景汇聚而成的，作为凝聚员工的力量，小微企业的领导层应该用心了解员工的个人愿景，特别是知识型员工的个人愿景，这对企业而言是特别有意义的，公司的领导层要倡导公司的员工们敢于说出自己的个人愿景目标，这样的话，既可以帮助领导了解下级人员的心理活动，也能够为企业和员工个人的共同愿景的圆满实现进行铺垫。公司也可以通过打造出独有的公司环境来吸引留住优秀员工，并且为公司内部的知识型员工打上标签。其次，企业知识型员工的忠诚度掌握着企业发展的命脉。知识型员工只有从心底认可企业、重视企业，愿意在企业中继续努力工作才能真正对企业日后的发展产生作用。

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2020/0901/590.html