对如何推动内蒙古公立医院人才资源发展的探讨(2)

4.2 搭建平台，硬件补齐

应医学发展建设需要，更好整合科研资源，旨在建成一座集成性高、功能性强的医学科研中心，为广大医学工作者提供高质量的科研平台，2013年起医院筹建临床医学研究中心，陆续投入资金2亿元用于硬件建设。中心占地面积2 400m2，可同时容纳百名人员进行实验，中心配备的先进实验设备集生物化学及分子生物学、细胞生物学、免疫组织化学、病理学、生理学、基因组学、蛋白组学、微观形态学及动物学等不同学科涉及的实验研究功能。

4.3 创新招聘，破解局限

随着就诊患者增加，医院规模扩大，医院床位及人员需求随之增长，为保证医护人员梯队合理，医院创新招聘方式、破解生源局限，对全区公开招聘不能达到开考比例的紧缺急需专业采取走出去与几所知名医学院校沟通取得生源的方式，进行紧缺急需专业人员招聘。“十二五”期间医院通过公开招聘工作人员161名，通过紧缺急需招聘方式招聘工作人员108名，紧缺急需招聘占招聘总人数的40%，极大缓解了用人需求，用人科室对区外紧缺急需专业人员均给予极高的认可。创新招聘不仅破解了生源局限的问题，更通过纳入区外生源达到医务人员知识体系的更新，师徒同门、技能陈旧的现象正在被打破，更多更好的行为理念正在融入医院的日常工作。

4.4 创新驱动发展，科技成就未来

健全人才创新激励机制，以“创新驱动发展，科技成就未来”为主题的科技大会每两年举办一届，用以表彰奖励在撰写论文著作、医学组织任职、新技术新业务获奖、专利申请、科研立项等方面成绩突出的科研团体和个人，仅2015年医院就对1 400余项科研成果投入奖励资金达500余万元，重在激励高层次创新人才发挥专长、转化成果。

5 存在问题

在人才引进、培养、使用方面仍然存在一些问题，如人才引进存在引进渠道狭窄、匹配经费不足，人才培养存在培养平台狭小、投入经费有限，人才使用存在中初级专业技术人才缺口大，高级专业技术人才精尖少等问题。

在博士研究生招聘方面，应聘的博士研究生中，多数属基础型博士，目前医院急需临床型博士。临床型博士临床经验丰富，在临床工作中能够更好发挥技能，属于短缺人才。想要吸引这类人才，医院须加强宣传力度及引进投入力度，同时做好自身建设，使高层次人才有平台展示价值。

医疗卫生系统具有突出的行业特点，目前我区专业人才引进仍拘泥于一般的行政事业单位招聘方式，行政审批程序相对冗长繁琐，区外人才时常引得进却留不住。专业技术人才引进评价机制不健全，无法兼顾行业特点，人才业绩得不到客观评估，成为人才发展体制机制改革中亟需破解的难题。克服唯学历、唯职称、唯论文倾向，应结合医疗卫生行业特点，突出品德、能力和业绩评价，建立符合全科医生岗位特点的人才评价机制。

科研成果转化难、收益难的问题普遍存在于各类科研机构，作为主要与患者打交道的医院其科技成果转化率更是低于其他行业，主要存在转化经费欠缺，关注度有待提高等实际问题。首先应加大科研人员培训力度，建立科技成果孵育和转化平台，建立系列成果评估标准，提前评估科技成果转化能力及效果，按评估结果给予资金支持，成果转化的资金方面可从企业承包(第三方)角度拓宽渠道。其次，建立医院科技成果转化激励机制，医疗卫生机构应完善科技成果转化奖励政策，加大对科技成果转化的投资力度。再次，建立简便的科技成果转化流程，既能降低对科技成果转化培训难度，又能提高科研人员接受度。

6 发展思路

在人才工作，尤其是高层次人才引进及培养工作中，各级医院都应时刻把握自治区人才政策，积极转变人才观念，将人才引进及培养方式由保守转变为开放、从迟缓转变为灵活。

6.1 吸引人才、留住人才

继续加大高层次学历人才引进力度，进一步完善医院引进人才的各种待遇，为引进人才搭建个人发展平台，用待遇吸引人才，用个人发展平台吸引人才，做到人才能引进，人才能留得住。

6.2 主动寻找、建立通道

利用网络等各种渠道，关注各类高层次人才信息。大力宣传引进政策，精心遴选，积极洽谈。建立多方联络通道，为人才引进长期储备人才信息。想要走出人才资源困乏的窘境，还要破除束缚、勇于革新，更需要各级政府部门大力搭建平台、给予政策扶持及经费资助，为确保人才引得进、留得住、用得好提供有利保障。

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2021/0416/953.html