县域民企人才资源开发的公共服务困境与突破—(2)

二、我国县域民企人才资源开发公共服务的现存困境

1.大城市对人才产生的虹吸效应导致县域民企人才短缺

从晋江来看，周边大城市对人才的吸引力，客观上会产生很大的压力。例如，厦门市凭借特区的税收和人才政策优势，贸易发达通关迅速的便利，着力发展总部经济，对周边地区产生了较强的虹吸效应，使得晋江不少上市公司将总部迁移至厦门，这也直接影响了人才的流向。这种现象在全国也较为普遍，例如，《北京市人才引进公开招聘管理办法》明确用人单位只要有空缺岗位且属急需人才即可申请引进、落户北京；天津出台“零房租零首付”吸引海外高层次人才，并安排1亿元专项资金，用于“留住人才”；广东创新推出“扬帆计划”人才工程投入1.15亿元资金招才引智。①由此可见，各地对人才争夺更趋白热化，对于多数县域来说，由于缺乏顺畅的人才工作机制，人才政策体系不完善，直接导致人才引不来、留不住。

2.县域城市建设和公共服务不足导致人才流失现象严重

人才数量与城市发展呈现正相关的关系。笔者曾经在晋江的一家民营企业了解到一个真实的案例：某鞋企引进一位高级职业经理人，年薪百万元，但他后来却放弃晋江，选择了年薪只有50万元的厦门企业。究其原因，他认为，厦门是一座美丽的城市，有着良好的教育医疗等公共服务，在处于技术和信息前沿地带同时，还有其向往的城市文化。到厦门，虽然没有更高的工资，但是却有更好的环境和更大的潜力，既宜业又宜居，对于家庭、自己及职业的成长都会更好。这种现象并非个例，有一个企业老总就感叹，在吸引高层次人才上，往往不是我们“企业不行”，而是说到某个城市，人家就不愿意来，是“城市不行”。在我国，京津沪和苏浙粤等发达地区聚集了大量的人才，一个重要的原因就是这里不仅能为人才提供比较充分的经济机会，同时还能提供更优越的人居环境和更丰富多彩的文化娱乐设施。②反观多数县域城市（城镇）的基础设施和公共服务则明显落后，各种文化、教育、医疗、休闲、娱乐等公共服务不尽完备，城市环境对人才的吸引力不强。

3.多数县域吸引人才过度依赖企业，忽视公共平台建设

5年前，晋江人才研发的公共平台还基本处于空白阶段。人才的吸引和使用完全依赖企业自发，彼时，晋江的人才数量十分有限，人才聚集也缺乏良好的氛围。在产业转型升级的关键时期，政府主动架设公共平台，推动行业共同技术的联合攻关，引导和培育人才中介服务市场是十分必要的，这也是一些发达国家和发达地区的成功经验。我国目前多数县域人才公共服务机构和中介服务业发展总体缓慢，尤其是围绕为科技创新提供支撑服务的公共平台和中介机构数量远远不能满足新的需求。人才的缺乏又反过来导致公共平台、中介机构发展普遍状况不佳，服务层次下降，形成恶性循环。

4.多数县域人才培训公共投入不足，措施不够

人才本身是一个动态概念。管理经济学普遍认为，没有培养就没有人才。从晋江的经验看，层次相对较低的业务技能一般在企业内部形成，但是高层次人才由于数量少，培训要求高，成本也高。同时，人才市场的法制道德还不完善，民营企业雇员的低忠诚度和高流失率，企业不得不担心自己花费很大费用培养的人才会跳槽，促进了人才资源“一次性消费”的不合理机制。由于多数民营企业小而散的特点，客观上也需要政府在人才培育上给予更多有效的公共服务。

三、优化县域民企人才公共服务的几点思考

将人才作为推进县域发展转型升级的关键之钥，通过大力推进公共服务平台建设，为民营企业向“微笑曲线”两端延伸提供了强劲动力，是全国各县域都认真思考的问题。

1.城市环境已成为吸引人才的重要变量，要持续推进产城融合优化，增强对人才的吸引力

现代人才的需求，尤其是高层次人才的需求难以用马斯洛需求层次理论或赫兹柏格的双因素理论来解释。因为人才的综合性需求倾向更加明显，既要考虑自身的需求，也要考虑家人的需求，既要考虑企业这个微观的内部环境，又要考虑城市这个外部环境。发改委规划司司长徐林说，很多中小城市在公共服务设施、公共服务水平等方面和大城市还有比较大的差距，对人才的吸引力，确实不如大城市。对县域而言，扎根产业基础，推进产城融合，培植未来产业，优化城市环境，是其增强人才吸引力，持续健康发展的重要因素，是其必须做的“功课”。

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2020/0731/443.html