创新医院研究型人才管理机制的思考(3)

3.4 强化绩效考核

针对科室绩效考核弱化问题，应建立完善的绩效考核指标体系，加强考核与管理，将年度考核与岗位任期考核相结合，考核结果与绩效待遇、岗位任职挂钩，调动研究人员的积极性，促进良性竞争。

医院要细化对科室主任和PI的考核，他们是建设研究型医院的关键岗位。考核指标应贯穿科研的投入、过程和产出3个阶段，涵盖内容包括科研工作开展情况、团队建设情况、承担经费数量和级别、发表高质量SCI文章、专利成果奖励、国内外学术交流与合作情况、科研成果转换推广应用等方面。既强调过程考核，也强调结果考核。科室主任、PI承担考核结果，与科室主任、PI的任职和薪酬挂钩。

科室对个人进行考核，并对个人的业绩进行奖惩。PI团队内部的人员接受所在科室和所在PI的双重考核。

3.5 薪酬制度突出科研激励

薪酬分配应打破收入与科室收支结余挂钩的传统模式，实行以绩效考核为基础的薪酬分配，充分发挥薪酬的激励约束作用。在矩阵组织结构中，人员薪酬按照隶属关系，分别来自所在科室和所在PI团队。对于全职的科研人员，要合理设计科研人员与医院其他岗位的比价关系。为留住高层次人才，要建立本行业和地区的薪酬调查比较机制。对于兼职的研究人员，根据研究工作所占的比重，确定薪酬分配中体现科研工作的价值。

3.6 明确研究型人才标准

目标激励理论认为人才的能力素质可以通过激励来实现。设定恰当的人才标准，能够调动起人才实现自我的动机、热情和兴趣，不断提升自身素质[11]。结合国内实际情况，可以把研究型人才分为战略科学家、领军人才、拔尖人才、优秀人才4个层次。战略科学家是指院士水平人才。领军人才是指入选中央组织部设立海外高层次人才引进“千人”计划、教育部“长江学者奖励计划”、国家自然科学基金委“杰出青年”科学基金和中组部、人社部等11个部门资助的“万人计划”领军人才项目。拔尖人才是指入选中央人才工作协调小组“青年千人计划”，教育部设立优秀青年学术带头人计划，国家自然科学基金委“优秀青年”科学基金，“万人计划”中的青年拔尖人才项目等。优秀人才是学术水平可以冲击“青年千人计划”“优秀青年”等项目的人才。

4 结语

人力资源是第一资源，研究型人才更是核心资源。人力资源管理应与时俱进，跳出传统的事务性管理思维，站在医院发展战略的高度思考人才管理工作，在人才引进、培养和使用的机制上有所创新，实现管理者的价值。制度问题有根本性、全局性、稳定性、长期性。好的机制能够加速人才建设，落后的机制制约人才的发展。机制创新具有复杂性，改革中必然遇到阻力甚至是新的问题和矛盾。人力资源管理者只有在实践中不断摸索，不断完善，才能为达到一流临床学科的目标提供坚实的研究型人才保障。

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文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2021/0416/952.html