中国人才资源市场化配置转型研究(7)

四、加快改革，让市场在人才资源配置中起决定作用

社会经济发展目标的实现，需要相应的人才支撑。在人才的总量既定的情况下，人才的配置使用就是人才资源的关键问题。同样的人才总量，由于配置的不同，发挥作用的差别是很大的。因此，需要加快改革，进一步完善体制机制，真正让市场在人才资源配置中起决定性作用。

一要进一步解放思想。改进人才资源的配置和使用，首先需要我们解放思想，需要观念更新。很多东西不是做不到，而是我们自己的思想禁锢。比如说领导干部退休后的人才资源开发使用就是一个非常值得研究的问题。特别是在中国目前需要加快经济的发展，需要有管理经验的人才的阶段，更值得认真研究这一问题。

二要加快人才管理体制改革。《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》对各项相关改革提出具体和明确的要求，关键是要抓好落实。落实其中提出的“推动人才管理部门简政放权，对用人主体的过度干预，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项”。落实其中提出的“全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位和社会组织的用人自主权，创新事业单位编制管理方式”等要求。人才资源合理配置的要求是，人员要流动起来，人才这潭水活起来，人才资源才能配置好，使用好。这个道理很简单，个人在流动中，找到最适合自己的职业和工作，单位在人才的流动中找到最需要的人才。从总体上看，体制外的人员流动是比较畅通的，流动率比较高。但体制内的人员流动还比较难，流动率偏低，影响了人才资源的合理配置。公务员也需要流动起来，与事业和企业及其他非营利性机构流动起来。公务员制度设计之初，提出了公务员要实行常任制，没有过错不能免职和辞退。这个问题可能需要重新认识。西方公务员制度非常强调常任制，这是基于西方政治体制是政党轮流执政，需要一个稳定的公务员队伍，以避免政党更换造成的国家管理混乱。中国是共产党长期执政国家，不存在政党更替的问题，不需要形成一个超稳定的公务员队伍。相反，加强公务员与事业、企业以及其他社会组织的干部交流，确保公务员来源的多样化，增强公务员队伍结构的合理性，对公务员队伍建设意义重大。事业单位的改革还不到位，党的十八届三中全会提出的建立事业单位法人治理结构的问题，还没有迈出实质性步子，探索医院不再实行编制管理的试点也进展不快，需要加大改革力度。

三要增加制度的弹性，减少一刀切。中国劳动力短缺的时代很快就要到来，或者说正在到来。但我们还仍然按过去的做法，把那些有工作能力、有工作意愿的人赶下岗，实行强制退休制度。我们的制度不够灵活，要么在岗位继续工作，全日制全工时，要么就回家休息一点事不做。可不可以把制度设计得更灵活一些，随着年龄的增加，工作时间可以更短一些，休息时间休假时间可以更长一些，年纪更大的时候，还可以做一些对社会有益的工作，只要社会需要，个人愿意，都可以利用起来，组织起来。退休人员的作用发挥不仅是人力资源的充分利用的问题，而且当年龄比较大的时候，能够还为社会做力所能及的工作，说明他们对这个社会还是有价值的，这无论是对老年人的精神健康还是身体健康都是有好处的。要做到这一点，需要制定灵活的政策，建立相应的激励机制，建立各类社会组织，鼓励人们尽量晚退休，鼓励办理了退休手续的人继续发挥作用，为社会做贡献。要建立健全社会养老保险，制度设计要鼓励多工作、长工作，而现在的实际情况是，相当多的人退休后的待遇比工作时的工资还高，因此越早退休越合算，这必须尽快改革。

四要进一步落实个人择业权和单位用人权。由于特殊的原因，落实单位用人自主权这是一个有相当难度的工作，这就导致了体制内的编内人员超稳定状态。信访、维稳等工作的原则是，“谁的孩子谁抱走”，这就使体制内的单位领导处于比较尴尬的情况。即使给了用人自主权，一旦因用人纠纷出现的不稳定，那还是领导的责任。在这种情况下，即使真的实行聘用制，可能实现单位的用人自主权也相当困难。应当说，所有的国有单位在人员能进能出方面都面临问题，机关事业单位是这样，国有企业也是这样。实质上这为我们提供了一个选择：要么就要承受不完全的用人自主权带来的人才资源配置的不合理的代价，要么就要容忍用人自主权带来的那么一些所谓的不稳定成本。随着中国劳动力短缺问题日趋严重，不落实用人自主权带来的人力资源浪费的成本会不断上升，会促使我们想办法解决用人自主权的问题。从长远看，用人出现的纠纷需要法制化的用人制度来解决。在体制内的用人占比相当大的情况下，如果体制内的用人都不能实现用人单位的用人自主权，中国人才资源合理配置和使用就大大打折扣了。因此，我们必须逐步在法制的轨道上，逐步解决用人单位自主权的落实问题。

文章来源：《人才资源开发》 网址: http://www.rczykfzzs.cn/qikandaodu/2020/0713/373.html